Sperrzeiten aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Unter bestimmten Voraussetzungen kann dem gekündigten Arbeitnehmer die Auszahlung des Arbeitslosengeldes vorübergehend versagt werden. Die Voraussetzungen für die Verhängung einer so genannten Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit sind in § 144 SGB III geregelt. Eine Sperrzeit kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer sich schuldhaft versicherungswidrig verhalten hat, ohne dass sein Verhalten durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt ist.

Eine Sperrzeit ist grundsätzlich dann zu befürchten, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis von sich aus, ohne rechtfertigenden Grund, (fristgerecht oder fristlos) gekündigt oder aber eine Kündigung seitens des Arbeitgebers durch sein vertragswidriges Verhalten veranlasst hat. Im letztgenannten Fall wird es sich grundsätzlich um eine verhaltensbedingte Kündigung handeln, da der Arbeitnehmer die Kündigung im Falle einer personen- oder betriebsbedingten Kündigung zumeist nicht zu vertreten hat. Die Kündigung seitens des Arbeitgebers muss somit eine Reaktion auf einen vorsätzlich oder grob fahrlässig begangenen Vertragsverstoß des Arbeitnehmers darstellen. Aber auch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag oder aber Abwicklungsvertrag begründet grundsätzlich eine Sperrzeit, da in diesem Fall der Arbeitnehmer an der Vertragsauflösung (vorsätzlich) mitgewirkt hat. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer bereits gekündigt hatte und durch den Aufhebungsvertrag lediglich die geltende Kündigungsfrist verkürzt wird. 

Der Eintritt der Sperrzeit setzt weiter voraus, dass die Mitwirkung des Arbeitnehmers bzw. sein Verhalten für die Vertragsauflösung ursächlich war, was etwa dann zu verneinen ist, wenn das Arbeitsverhältnis zu dem in dem Aufhebungsvertrag benannten Zeitpunkt aufgrund einer wirksamen Kündigung ohnehin beendet worden wäre. 

Ausgeschlossen ist die Verhängung einer Sperrzeit grundsätzlich im Falle der Vertragsauflösung durch einen arbeitsgerichtlichen Vergleich oder auf Antrag des Arbeitnehmers im Rahmen einer arbeitsgerichtlichen Verhandlung im Sinne des § 9 KSchG. Im Falle eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs ist nämlich zu vermuten, dass die erfolgte Kündigung voraussichtlich wirksam gewesen wäre, so dass der Arbeitnehmer ohnehin nicht mehr die Möglichkeit gehabt hätte, erfolgreich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorzugehen. Im Falle des § 9 KSchG scheitert die Verhängung einer Sperrzeit dahingegen am Erfordernis des Nichtbestehens eines wichtigen Auflösungsgrundes, denn die Feststellung des Vorliegens eines wichtigen Grundes ist eben Voraussetzung für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das erkennende Arbeitsgericht.    Gegenüber dem gekündigten Arbeitnehmer kommt die Verhängung einer aber auch dann in Betracht, wenn er der ihm gemäß § 144 Abs.1 Nr. 7 SGB III obliegenden Meldeverpflichtung gegenüber der Agentur für Arbeit nicht oder nicht rechtzeitig nachgekommen ist. Voraussetzung ist insoweit, dass für den gekündigten Arbeitnehmer eine Meldepflicht besteht. Dies ist grundsätzlich immer dann der Fall, wenn ein bestehendes Arbeitsverhältnis, etwa durch Kündigung oder Fristablauf, endet. Die persönliche Meldung bei der zuständigen Agentur für Arbeit hat grundsätzlich spätestens drei Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erfolgen. Ist eine Meldung spätestens drei Monate vor dem Beendigungszeitpunkt nicht möglich, etwa weil der Beendigungszeitpunkt erst zu einem späteren Zeitpunkt bekannt wird, so hat sich der Arbeitnehmer innerhalb von drei Kalendertagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes arbeitsuchend zu melden. Kenntnis bedeutet insoweit sichere Kenntnis darüber, dass und zu welchen Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet wird. Der Verdacht einer möglicherweise zu erwartenden Kündigung begründet die Meldepflicht mithin nicht. Die Verhängung einer Sperrzeit ist auch dann ausgeschlossen, wenn ein wichtiger Grund die verspätete Meldung rechtfertigt, etwa dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung nicht dazu in der Lage war seiner Meldepflicht nachzukommen und die Meldung sodann unverzüglich nachholt wird. Dahingegen beseitigt allein die Erhebung einer Kündigungsschutzklage die Meldepflicht nicht. Wird eine Sperrzeit verhängt, so bewirkt dies das Ruhen des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld. Konkret bedeutet dies, dass die Agentur für Arbeit für den entsprechenden Zeitraum keine Leistungen erbringt. Darüber hinaus führt die Sperrzeit zu einer entsprechenden Verkürzung der Anspruchsdauer. Im Falle einer Sperrzeit von zwölf Wochen beträgt die Verkürzung mindestens ein Viertel der Gesamtanspruchsdauer. 

Im Falle der zu vertretenden Auflösung des Arbeitsvertrages beträgt die Sperrzeit grundsätzlich 12 Wochen. Unter besonderen Umständen kommt eine Verkürzung der Sperrzeit auf 6 oder sogar nur 3 Wochen in Betracht. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Verhängung einer 12 Wochen andauernden Sperrzeit für den Arbeitslosen eine unzumutbare Härte bedeuten würde oder aber das Arbeitsverhältnis auch ohne das Ereignis, welches die Sperrzeit auslöste, innerhalb von 6 bzw. 3 Wochen geendet hätte, ohne dass eine Sperrzeit hätte verhängt werden können.

Im Falle der Versäumung der Meldefrist beträgt die Sperrzeit dahingegen lediglich 1 Woche und zwar unabhängig davon, wie lange der Zeitraum bis zur verspäteten Meldung dauerte. 

Im Einzelnen kann die Verhängung der Sperrzeit erhebliche wirtschaftliche Folgen für den Betroffenen haben, so dass die Überprüfung der entsprechenden Bescheide durch einen erfahrenen Rechtsanwalt dringend zu empfehlen ist. Oft lassen sich Tatbestände, welche eine Sperrzeit auslösen können, bereits im Vorfeld einer Auflösung des Arbeitsvertrages, im Rahmen einer fundierten rechtlichen Beratung, erkennen und vermeiden.